7 Grootste ontslagfouten
Het is een van de moeilijkste beslissingen voor een ondernemer, een medewerker ontslaan. Helaas is het soms nodig. Je moet echter wel zorgvuldig te werk gaan, anders kan het veel geld kosten. De 7 belangrijkste valkuilen op een rij.
1. Geen vergunning
Je moet wachten met iemand te ontslaan totdat je een ontslagvergunning hebt ontvangen van het UWV-Werkbedrijf. Zonder opzegvergunning kan het ontslag namelijk nietig worden verklaard door de rechter. Je kunt overigens ook zelf naar de kantonrechter gaan om het arbeidscontract te ontbinden; deze zal waarschijnlijk een vergoeding voor de werknemer vaststellen op grond van de kantonrechtersformule.
2. Gebrekkig dossier
Op het moment dat je een medewerker wilt ontslaan wegens slecht functioneren, moet je daarvoor schriftelijke bewijzen kunnen overleggen aan het UWV-Werkbedrijf. Dit betekent dat je van deze werknemer nauwkeurig moet bijhouden waarom de medewerker niet functioneert. Dit kan bijvoorbeeld door regelmatig functioneringsgesprekken te houden en je bevindingen vast te leggen in verslagen. Zorg ook dat de betreffende medewerker een door hem of haar ondertekend exemplaar van dit dossier in ontvangst neemt.
3. Onvoldoende dringend
Ontslag op staande voet kan alleen bij dringende redenen, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling of sabotage. Een woedende reactie vanwege een langlopend conflict is dus geen dringende reden. Let erop dat een medewerker niet meer op de werkvloer terugkeert nadat hij op staande voet is ontslagen; anders is het ontslag kennelijk niet dringend genoeg geweest.
4. Tijdens ziekte
Is je werknemer ziek of krijgt hij een WGA-uitkering (wegens arbeidsongeschiktheid), dan kun je hem niet zo maar ontslaan. Alleen als je kunt aantonen dat je alles hebt gedaan om hem weer aan het werk te krijgen én dat hij zich absoluut onvoldoende inspant om terug aan het werk te gaan, kun je het UWV-Werkbedrijf om toestemming voor ontslag vragen.
Wanneer het je niet lukt om een nieuwe functie voor hem te vinden, kun je hem alleen ontslaan als je kunt aantonen dat je bedrijf 'onevenredig veel schade' lijdt als hij in dienst blijft. Vraag een deskundige om jouw situatie in te schatten (bijvoorbeeld VBW-Juridische Dienst).
5. Wegens zwangerschap
Vanaf het moment dat een werkneemster meldt dat zij zwanger is, geldt voor haar ontslagbescherming. Die loopt door tijdens het zwangerschapsverlof. Een uitzondering kan worden gemaakt in bijzondere gevallen, zoals bij ontslag op staande voet of faillissement.
6. Negeren opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn. Die termijn is voor de werkgever - behoudens afwijkingen in de CAO - afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als het UWV-Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend, wordt de opzegtermijn met een maand verkort (zolang er minimaal één maand overblijft).
7. Onduidelijkheid bij medewerker
Indien een medewerker in een opwelling zelf ontslag neemt, kan hij daar nog op terugkomen. Een mondelijke opzegging is dus onvoldoende. Je moet een korte schriftelijke verklaring hebben die uit vrije wil is ondertekend door de betreffende werknemer. Wijs hem daarbij ook op de consequenties van het ontslag (bijvoorbeeld geen recht op een WW-uitkering).
Laat je ondersteunen
Omdat het ontslaan van medewerkers complex in elkaar steekt, raadt VBW aan je hierbij te laten ondersteunen. VBW kan je bijvoorbeeld ondersteunen via de Juridische Dienst.
Meer informatie: VBW-Juridische Dienst
Bron: De Zaak