De keuze voor de medewerker
Hoe kies je de nieuwe medewerker?
Het kiezen van een geschikte kandidaat is niet eenvoudig. Het gaat immers niet alleen om objectieve eisen, zoals de passende opleiding en kennis, maar ook om minder eenvoudig vast te stellen zaken zoals iemands motivatie en de mate waarin iemand in uw team past.
Hoe selecteer ik de sollicitanten voor een gesprek?
In de voorselectie ga je na welke sollicitanten voldoen aan de eisen op het terrein van opleiding, ervaring, beschikbaarheid, motivatie en dergelijke. Bij schriftelijke reacties selecteer je ook op de netheid van de brief. Bij telefonische reacties let je op de manier waarop men zich uitdrukt.
De sollicitanten die positief scoren op alle eisen roep je als eerste op. Sollicitanten die niet voldoen kun je afschrijven. De mensen waar je over twijfelt, kun je in beraad houden. Als de eerste ronde te weinig oplevert roep je hen alsnog op.
Hoe voer ik het sollicitatiegesprek en welke vragen stel ik?
Lees hier meer.
Hoe beoordeel en vergelijk ik de kandidaten?
Het beoordelen en vergelijken van kandidaten wordt gemakkelijker als je gebruikmaakt van een sollicitatieformulier. Als je dit formulier direct na het gesprek invult, kun je het beeld dat de kennismaking en het gesprek opleverden, goed vastleggen.
Wanneer nodig ik een kandidaat uit voor een tweede gesprek?
Lees hier meer.
Welke hulpmiddelen zijn er om na te gaan of de sollicitant geschikt is?
Naast het sollicitatiegesprek zijn er meer mogelijkheden om te kijken of iemand voor de baan geschikt is.
Wat zeggen diploma’s?
Niet iedereen is even eerlijk over het daadwerkelijk behalen van een diploma. Laat daarom de sollicitant een kopie van zijn diploma meenemen. Vraag ook naar de cijferlijst, zeker bij iemand die net van school is. Je hebt dan tevens aanknopingspunten voor het gesprek.
Wat zeggen getuigschriften?
Een getuigschrift is een verklaring van een oud-werkgever met informatie over de periode van het dienstverband en de functie(s) in het bedrijf.
Bedrijven mogen geen slecht getuigschrift afgeven. Wel mag er in staan hoe iemand functioneerde. Soms staat er ook in wat de reden van beëindiging van het contract was.
Wat zeggen referenties?
Lees er hier meer over.
Wat is een vakbekwaamheidsproef of opdracht?
Een vakbekwaamheidsproef is een praktijktest om na te gaan of de sollicitant beschikt over een aantal specifiek voor de functie belangrijke vaardigheden. Beperk het aantal kandidaten dat u zo’n vakbekwaamheidsproef laat doen. Bepaal vooraf het doel, de aanpak en de tijdsduur van de proef of opdracht. Je kunt de sollicitant bijvoorbeeld een gedeelte van de winkel laten etaleren.
Een dag meelopen?
Een andere mogelijkheid om een beter beeld van de geschiktheid te krijgen, is om de kandidaat een dag mee te laten lopen in jouw bedrijf. De kandidaat moet dit uiteraard wel willen. Aan het einde van de dag bespreek je in afzonderlijke gesprekken met de sollicitant en de collega’s de indrukken.
Hoe maak ik de definitieve keuze voor een kandidaat?
Lees hier een aantal tips voor de definitieve keuze.
Wat regel ik tijdens het aanstellingsgesprek?
Lees hier wat je moet regelen voor dit gesprek.
Wat doe ik met de overige kandidaten?
Nadat je met de geselecteerde kandidaat tot overeenstemming bent gekomen, kun je de overige sollicitanten afschrijven en bedanken voor hun interesse in jouw bedrijf. Hierbij stuur je ook het curriculum vitae (c.v.) en de pasfoto terug wanneer je deze hebt ontvangen. Houd er rekening mee dat kandidaten je kunnen bellen voor meer informatie over de afwijzing. Je kunt jouw argumentatie voor jezelf kort voorbereiden op papier. Een zorgvuldig onderbouwde afwijzing komt het imago van jouw winkel ten goede.